UPSKILLING & RESKILLING: Las herramientas fundamentales para ser competitivos en la industria digital
Por Marta Moreno, Talent Manager en Víntegris
El año 2016 no es una fecha corriente en el calendario, sino cuando se inició a nivel mundial el concepto “Cuarta Revolución Industrial” o “Industria 4.0”. Este nombre fue creado por Klaus Schwab, fundador del Foro Económico Mundial y así está descrito en su obra “La Cuarta Revolución Industrial”.
En su libro, Klaus define esta revolución como la creación de un mundo en el que los sistemas de fabricación virtuales o físicos cooperaran entre sí a nivel global. Es decir, las fábricas pasarán a ser inteligentes y digitales (Industria 4.0). En ellas se integrarán nuevas tecnologías como el IoT (Internet de las cosas), análisis en la nube (Cloud), robótica o machine learning. Todo en la cadena de suministro pasará a ser “inteligente”, desde el anclaje de la primera pieza hasta el producto final. Y no sólo eso, toda la información de este proceso estará recogida en los distintos servidores para poder extraer conclusiones cada vez que queramos hacer un cambio en la fabricación, en los materiales de la misma o para poder predecir hábitos de consumo.
¿Pero qué relación tiene esto con las personas?
Podríamos decir que todo. Cada revolución industrial, desde la primera que utilizó la fuerza del vapor para mecanizar la producción hasta la actual, siempre ha venido acompañada por un cambio en la fuerza de trabajo, es decir, en las personas.
Estas personas que han tenido que reciclarse o aprender nuevas profesiones a lo largo del tiempo para poder ser competitivos en el mercado laboral. Y en este punto de cambio es el que nos encontramos hoy en día. Según el Foro Económico Mundial (FEM) más del 50 % de los trabajadores a nivel mundial, deberán actualizar sus habilidades antes del 2025 si quieren seguir en su carrera profesional.
El ritmo de la digitalización ha crecido de manera tan frenética en pocos años que el mercado laboral no puede hacer frente a la brecha tecnológica en la que nos encontramos. Algunas tecnologías son de tan reciente creación que no hay profesionales suficientes para abarcar esa demanda. Eso se traduce en un crecimiento en la especialización de los perfiles IT, en una burbuja salarial al alza para este tipo de posiciones y en un aumento de la rotación de estos empleados en las compañías (mal llamados como “jumpers” en el argot HR, por ir cambiando de proyecto cada poco tiempo para mejorar sus condiciones salariales).
Si miramos las profesiones que, según distintos portales como Universia, nombran como “las 10 mejores del futuro” podemos entender mejor esta tendencia. Y es que destacan algunos nombres como por ejemplo: Machine Learning Specialist, Cloud Architect, Growth Hacker, Expertos en Inteligencia Digital o Big Data Specialist.
A nivel educativo tampoco los centros de estudio pueden quedarse atrás en esta revolución. Es por eso que, en este curso académico, hemos podido ver en distintas universidades españolas de prestigio como la Universidad Rey Juan Carlos, Universidad Carlos III o la Universidad Politécnica de Valencia ofreciendo nuevas carreras más adaptadas con esta futura digitalización. Encontramos nuevos grados académicos como por ejemplo: Inteligencia Artificial, Ciencia de datos o Nanociencia y Nanotecnología.
Y en toda esta vorágine de cambios en los modelos de negocio y en las organizaciones aparecen dos nuevos conceptos muy importantes para tener en cuenta: el reskilling y el upskilling.
¿Qué son el Reskilling y el Upskilling?
Definimos reskilling como el reciclaje o recapacitación de un empleado. Es decir, la adquisición de nuevas habilidades para reorientar su futuro profesional y ser más competitivo a nivel laboral. Nos encontramos con dos tipos de situaciones en las que se puede necesitar aplicar un reskilling: trabajadores que han sido reubicados a un puesto distinto al que hacían o que su posición se ha vuelto obsoleta y necesitan actualizarse.
En el otro lado de la balanza estaría el upskilling o la mejora de habilidades. En este caso se trataría de formar a las personas en las habilidades adicionales para que puedan tener más herramientas a la hora de realizar su trabajo.
La diferencia entre estos dos conceptos es clara, en el primer concepto (reskilling) hablamos de una transformación integral de ese colaborador porque se queda obsoleto en su puesto o porque inicia un nuevo rol profesional. En el segundo escenario (upskilling) hablaríamos por ejemplo de formar a un empleado con nuevas habilidades o tecnologías, pero siempre dentro de su mismo rol.
Ambos conceptos son vitales de utilizar dentro de una organización, ya que el mayor activo de la misma son los trabajadores. Una buena definición de reskilling y upskilling se traduce en: planes de formación, evaluación del desempeño, planes de sucesión y de carrera.
¿Cuáles son las ventajas de aplicar esta metodología en las empresas?
Podríamos decir que todo lo referente a la formación y preparación de los colaboradores únicamente da como resultado cosas positivas. Por ello existe el concepto llamado “lifelong learning” y que hace referencia a la importancia del aprendizaje continuo. Pero si tuviésemos que destacar algunos beneficios, estos serían:
- Retener y atraer el talento. Las nuevas generaciones que lideraran el mercado laboral (milenials y generación Z) valoran mucho aquellas empresas que apuestan por su formación, es por ello, que si queremos que el mejor talento se quede en nuestra organización debemos formarlo y tener una buena cantera. Es lo que llamamos el “engagement” (nuestra capacidad de retener) y el “branding” (reputación corporativa) y que son tan vitales hoy en día.
- Organización dinámica. Una organización que promueve la cultura de crecimiento y de evolución es una empresa con herramientas para adaptarse al entorno y poder ser competitiva en el futuro.
- Brecha digital. Citando de nuevo a Klaus Schwab, este señalaba las consecuencias de esta cuarta revolución industrial y el hecho de no formar a algunos perfiles. Esta falta de capacitación podía provocar que algunas personas se quedarán atrás y aumentase la ratio de desigualdad ya existente entre los llamados puestos de “alta calificación/alta remuneración” y “baja calificación/baja remuneración”. Por ello es fundamental que todos los empleados en mayor o menor medida sean competitivos a nivel digital.
- Planes de carrera. Con el reskilling y el upskilling podemos definir mejor el plan de carrera para aquellas personas que aumentan sus habilidades o que se reciclan a otros roles.
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Descubre más¿Cuál es la visión de Víntegris referente a esta temática?
Desde la llegada en el 2021 de nuestro nuevo director general, uno de sus principales compromisos con los trabajadores ha sido el de invertir y apostar por la formación continua de todos ellos.
Es por eso, que a principios de año, una vez establecidos los objetivos individuales de cada empleado, se abre el periodo de solicitud de formaciones. En este proceso todos podemos hacer nuestras sugerencias sobre qué tipo de conocimientos nos gustaría formarnos ese año para mejorar nuestro perfil profesional. Es importante que cada colaborador pueda decidir de manera proactiva y como actor principal, el papel que quiere tener en la organización y hacia donde querrá dirigir sus siguientes pasos.
Estas formaciones pueden abarcar conocimientos más “hard skills” como aquellos basados en lenguajes de programación o certificaciones o “soft skills” más orientados en habilidades de liderazgo, comunicación o idiomas. Mi recomendación personal, es que en el equilibrio está el éxito, ya que es fundamental formarse en el ámbito de conocimientos “hard” pero también es importante no dejar de lado esos aspectos más “soft” y que también son claves.
Víntegris tiene como objetivo seguir ampliando el nivel de formaciones anualmente, así como poder crear un catálogo interno con aquellas que han sido mejor valoradas por nuestros trabajadores y que mejor resultado han ofrecido.
Tal y como decía el célebre filosofo inglés Francis Bacon ¡el conocimiento es poder!
