UPSKILLING & RESKILLING: Les eines fonamentals per ser competitius a la indústria digital
Per Marta Moreno, Talent Manager a Víntegris
L’any 2016 no és una data corrent al calendari, sinó quan es va iniciar a nivell mundial el concepte “Quarta Revolució Industrial” o “Indústria 4.0”. Aquest nom va ser creat per Klaus Schwab, fundador del Fòrum Econòmic Mundial i així està descrit a la seva obra “La Quarta Revolució Industrial”.
Al seu llibre, Klaus defineix aquesta revolució com la creació d’un món on els sistemes de fabricació virtuals o físics cooperen entre ells a escala global. És a dir, les fàbriques passaran a ser intel·ligents i digitals (Indústria 4.0). S’hi integraran noves tecnologies com l’IoT (Internet de les coses), anàlisi al núvol (Cloud), robòtica o machine learning. Tot a la cadena de subministrament passarà a ser “intel·ligent”, des de l’ancoratge de la primera peça fins al producte final. I no només això, tota la informació d’aquest procés estarà recollida als diferents servidors per poder extreure’n conclusions cada vegada que vulguem fer un canvi en la fabricació, en els materials d’aquesta o per poder predir hàbits de consum.
Però, quina relació té això amb les persones?
Podríem dir que tot. Cada revolució industrial, des de la primera que va utilitzar la força del vapor per mecanitzar la producció fins a l’actual, sempre ha estat acompanyada per un canvi en la força de treball, és a dir, en les persones.
Aquestes persones que han hagut de reciclar-se o aprendre noves professions al llarg del temps per poder ser competitius al mercat laboral. I en aquest punt de canvi és el que ens trobem avui dia. Segons el Fòrum Econòmic Mundial (FEM) més del 50% dels treballadors a escala mundial, hauran d’actualitzar les seves habilitats abans del 2025 si volen seguir a la seva carrera professional.
El ritme de la digitalització ha crescut de manera tan frenètica en pocs anys que el mercat laboral no pot fer front a la bretxa tecnològica on ens trobem. Algunes tecnologies són de creació tan recent que no hi ha prou professionals per abastar aquesta demanda. Això es tradueix en un creixement en l’especialització dels perfils IT, en una bombolla salarial a l’alça per a aquest tipus de posicions i en un augment de la rotació d’aquests empleats a les companyies (mal anomenats com a “jumpers” a l’argot RR.HH., per anar canviant de projecte cada poc temps per millorar-ne les condicions salarials).
Si mirem les professions que, segons diferents portals com Universia, anomenen com “les 10 millors del futur” podem entendre millor aquesta tendència. I és que destaquen alguns noms com ara: Machine Learning Specialist, Cloud Architect, Growth Hacker, Experts en Intel·ligència Digital o Big Data Specialist.
En l’àmbit educatiu tampoc els centres d’estudi poden quedar enrere en aquesta revolució. És per això que, en aquest curs acadèmic, hem pogut veure a diferents universitats espanyoles de prestigi com la Universitat Rei Joan Carles, Universitat Carles III o la Universitat Politècnica de València oferint noves carreres més adaptades amb aquesta futura digitalització. Trobem nous graus acadèmics, com ara: Intel·ligència Artificial, Ciència de dades o Nanociència i Nanotecnologia.
I en tota aquesta voràgine de canvis als models de negoci i a les organitzacions, apareixen dos nous conceptes molt importants per tenir en compte: el reskilling i l’upskilling.
Què són el Reskilling i l'Upskilling?
Definim reskilling com el reciclatge o la recapacitació d’un empleat. És a dir, l’adquisició de noves habilitats per reorientar el futur professional i ser més competitiu en l’àmbit laboral. Ens trobem amb dos tipus de situacions en què es pot necessitar aplicar un reskilling: treballadors que han estat reubicats a un lloc diferent del que feien o que la seva posició s’ha tornat obsoleta i necessiten actualitzar-se.
A l’altra banda de la balança hi hauria l’upskilling o la millora d’habilitats. En aquest cas es tractaria de formar les persones en les habilitats addicionals perquè puguin tenir més eines a l’hora de fer la feina.
La diferència entre aquests dos conceptes és clara, en el primer concepte (reskilling) parlem d’una transformació integral del col·laborador perquè es queda obsolet al seu lloc o perquè inicia un nou rol professional. Al segon escenari (upskilling) parlaríem per exemple de formar un empleat amb noves habilitats o tecnologies, però sempre dins del seu mateix rol.
Ambdós conceptes són vitals d’utilitzar dins d’una organització, ja que el seu actiu més gran són els treballadors. Una bona definició de reskilling i upskilling es tradueix en: plans de formació, avaluació de l’exercici, plans de successió i de carrera.
Quins són els avantatges d'aplicar aquesta metodologia a les empreses?
Podríem dir que tot el que fa referència a la formació i preparació dels col·laboradors únicament dona com a resultat coses positives. Per això hi ha el concepte anomenat lifelong learning i que fa referència a la importància de l’aprenentatge continu. Però si haguéssim de destacar alguns beneficis, aquests serien:
- Retenir i atreure el talent. Les noves generacions que lideressin el mercat laboral (mil·lenials i generació Z) valoren molt aquelles empreses que aposten per la seva formació, és per això, que si volem que el millor talent es quedi a la nostra organització ho hem de formar i tenir una bona pedrera. És el que anomenem l’engagement (la nostra capacitat de retenir) i el brànding (reputació corporativa) i que són tan vitals avui dia.
- Organització dinàmica. Una organització que promou la cultura de creixement i devolució és una empresa amb eines per adaptar-se a l’entorn i poder ser competitiva en el futur.
- Bretxa digital. Citant novament Klaus Schwab, aquest assenyalava les conseqüències d’aquesta quarta revolució industrial i el fet de no formar alguns perfils. Aquesta manca de capacitació podia provocar que algunes persones es quedessin enrere i augmentés la ràtio de desigualtat ja existent entre els anomenats llocs d’alta qualificació / alta remuneració i baixa qualificació / baixa remuneració. Per això, és fonamental que tots els empleats en un grau o un altre siguin competitius en l’àmbit digital.
- Plans de carrera. Amb el reskilling i el upskilling podem definir millor el pla de carrera per a aquelles persones que augmenten les seves habilitats o que es reciclen a altres rols.
nebulaID facilita l'Onboarding d'empleats remot amb plena cobertura legal
Descobreix mésQuina és la visió de Víntegris referent a aquesta temàtica?
Des de l’arribada el 2021 del nostre nou director general, Javier Bustillo, un dels seus principals compromisos amb els treballadors ha estat invertir i apostar per la formació contínua de tots ells.
És per això que a principis d’any, un cop establerts els objectius individuals de cada empleat, s’obre el període de sol·licitud de formacions. En aquest procés tots podem fer els nostres suggeriments sobre quin tipus de coneixements ens agradaria formar-nos aquest any per millorar el nostre perfil professional. És important que cada col·laborador pugui decidir de manera proactiva i com a actor principal, el paper que vol tenir a l’organització i cap a on voldrà dirigir els passos següents.
Aquestes formacions poden abastar coneixements més “hard skills” com aquells basats en llenguatges de programació o certificacions o “soft skills” més orientats en habilitats de lideratge, comunicació o idiomes. La meva recomanació personal és que en l’equilibri hi ha l’èxit, ja que és fonamental formar-se pel que fa a coneixements “hard” però també és important no deixar de banda aquests aspectes més “soft” i que també són claus.
Víntegris té com a objectiu continuar ampliant el nivell de formacions anualment, així com poder crear un catàleg intern amb aquelles que han estat més ben valorades pels nostres treballadors i que millor resultat han ofert.
Tal com deia el cèlebre filòsof anglès Francis Bacon, el coneixement és poder!
